- تخيل هذا المشهد: كنت تدير حوارًا جماعيًا، فإذا بزميل معروف بحِدة طباعه يُثير جدلاً حادًا حول فكرة جديدة طرحها الفريق.

- ورغم الحماس الذي بدا على الفريق، فإن هذا الموظف لم يُبدِ تجاوبًا معهم، مما أدى إلى تحول النقاش البنّاء إلى مناظرة ساخنة.

- ومع أنك تدرك أهمية سماع الجميع وتثق في قدرة فريقك على حل الخلافات بحكمة، إلا أن تصرفات هذا الموظف تهدد سير الاجتماع بسلاسة.

- لذا، تبدي استعدادك لإنهاء النقاش حال تجاوز حدود اللياقة والاحترام. كما تتوقع أن يتقدم زملاؤه بشكاوى رسمية إذا استمر في هذا السلوك غير الحميد.

- قد تجد نفسك في موقف مشابه، حيث يتعين عليك التدخل لحماية فريقك من بيئة العمل السامة ومعالجة السلوكيات التي تضر بالإنتاجية والروح المعنوية. إليك دليلًا عمليًا للتعامل مع هذه المواقف.

ما السلوك غير الحميد في مكان العمل؟

- يُقصد بالسلوكيات غير الحميدة أي تصرف غير لائق، أو وقح، أو مسيء يؤثر سلباً على بيئة العمل ويخل بآدابها. ويندرج هذا السلوك ضمن أربع فئات رئيسية:

للاطلاع على المزيد من المواضيع والتقارير في صفحة مختارات أرقام
 

1- التنمر: استهداف أفراد بعينهم بأفعال سلبية متكررة، مما يخلق بيئة عمل سامة.
 

2- السلوك غير المهذب: تجاهل مشاعر أو آراء الزملاء بشكل متعمد.
 

3- الإساءة اللفظية: استخدام لغة نابية أو مهينة.
 

4- السلوك الوقح: ارتكاب أفعال تسبب ضغوطًا نفسية للآخرين.

أمثلة شائعة للسلوكيات غير الحميدة:
 

- النميمة أو نشر الأكاذيب.
- الصراخ أو استخدام نبرة عدائية.
- السخرية أو الإهانة المباشرة.
- رمي الأشياء عند الغضب.

كيف تمنع السلوكيات غير الحميدة؟

- توظيف الأشخاص المناسبين: إن أفضل سبيل لردع السلوك غير الحميد هو استقطاب كفاءات تتمتع بالنزاهة والأخلاق القويمة. ففي بيئة عمل تضم شخصيات قوية ذات مبادئ راسخة، لن تجد مثل هذه السلوكيات الشائنة مكانًا لها.
 

- تعزيز القيم الأخلاقية: يمكنك ترسيخ القيم الأخلاقية السامية في شركتك من خلال البرامج التدريبية المكثفة التي تركز على الأخلاقيات المهنية، وتنظيم ورش عمل تفاعلية لتعميق فهم الموظفين لقيم الشركة الأساسية، وتكرار التأكيد على هذه القيم في جميع المناسبات والاجتماعات.
 

- كن قدوة حسنة: ينعكس سلوك القائد على الفريق. تعامل بلطف واحترام وصبر، وكن داعمًا في المواقف الصعبة، وبذلك ترسخ قيم الاحترام المتبادل. إن دعمك لموظفيك في أوقات محنتهم يعكس قيادتك الحكيمة، ويساهم في بناء علاقات عمل قوية.
 

- مراجعة ثقافة الشركة بانتظام: اهتم بتقييم الثقافة السائدة في شركتك بشكل مستمر لرفاهية موظفيك وزيادة ولائهم، ولضمان الحفاظ على بيئة عمل إيجابية.

آليات التعامل مع الموظفين المخالفين لأعراف السلوك المهني في العمل

يُنصح باتباع الإجراءات التالية في حال مواجهة سلوك غير لائق من أحد الموظفين:
 

1- تحلّ بالهدوء: حافظ على الهدوء والاتزان عند التعامل مع المواقف التي تنطوي على عدم احترام، وتجنب الانجرار إلى ردود أفعال عاطفية قد تفاقم المشكلة.

2- استمع بإنصات: استمع باهتمام إلى ما يقوله الموظف، فقد يكمن وراء سلوكه أسباب تستدعي المزيد من الفهم والحوار.
 

3- قدم ملاحظات واضحة: وضّح السلوك غير الحميد للموظف، وتحديداً الأفعال التي تحتاج إلى تصحيح.

4- وثّق الحوادث: احتفظ بسجل موثق لكافة الحوادث التي تتعلق بسلوك الموظف، وذلك لحماية حقوق الشركة والموظفين الآخرين.
 

5- التعامل المتسق: طبق القواعد واللوائح بشكل عادل ومتسق على جميع الموظفين، دون تمييز.
 

6- طبق الإجراءات العقابية: حدد عواقب واضحة للسلوك غير الحميد، وتأكد من تطبيقها بشكل حازم في حال تكرار المخالفة.
 

7- ادعم موظفيك: تأكد من أن بيئة العمل آمنة وخالية من أي شكل من أشكال التحرش أو التمييز، وقم بدعم الموظفين الذين يتعرضون لمعاملة غير لائقة.

تصميم سياسة إجراءات تأديبية فعّالة

- تُحدد سياسة الإجراءات التأديبية الخطوات التي ستُتخذ في حال تجاوز الموظف التوقعات. وهي عنصر حاسم للحفاظ على بيئة عمل عادلة ومنظمة.

أنواع السياسات

1- الانضباط التدريجي: يتمثل هذا النوع من الانضباط في سلسلة متدرجة من الإجراءات التصحيحية التي تهدف إلى تعديل السلوك غير المرغوب فيه.

تبدأ هذه الإجراءات بتحذير شفهي، ثم يتبعه تحذير كتابي رسمي، وبعد ذلك يصدر تحذير نهائي. وفي حالة استمرار المخالفة، قد يتخذ القرار بإيقاف الموظف مؤقتًا أو وضعه تحت فترة اختبار، وفي أقصى الحالات قد ينتهي الأمر بإنهاء خدمته.

2- خطط التدريب وتحسين الأداء: تهدف هذه الخطط إلى منح الموظف فرصةً حقيقيةً لإصلاح سلوكه وتطوير أدائه.

تشمل هذه الخطط إجراءات متابعة دورية، وتدريبًا على القيم الأخلاقية والسلوكيات المهنية، وتحديد أهداف واضحة وقابلة للقياس، مع تحديد العواقب التي ستترتب على عدم تحقيق هذه الأهداف. والهدف النهائي هو مساعدة الموظف على الاندماج بنجاح في بيئة العمل.

3- إعادة التعيين أو الإيقاف المؤقت: في الحالات التي تستدعي اتخاذ إجراء فوري، ولكن لا تبرر إنهاء الخدمة مباشرة، يمكن اللجوء إلى إعادة تعيين الموظف في وظيفة أخرى مناسبة لقدراته، أو إيقافه عن العمل لفترة محددة. يهدف هذا الإجراء إلى معالجة المشكلة بشكل مؤقت، مع منح الموظف فرصةً لإعادة النظر في سلوكه.

تذكر، لا يتجاهل القائد الناجح السلوكيات السلبية بل يتعامل معها بحكمة، مما يخلق بيئة تُشجع على الاحترام والتعاون. إذا واجهتك تحديات مماثلة، ابدأ باتخاذ خطوات حاسمة لحماية فريقك وضمان بيئة عمل منتجة ومستدامة.

المصدر: فرونت لاين ليدرشيب